TECNOLOGIE E LAVORO

Assunzioni tramite intelligenza artificiale: vantaggi e rischi

Dal colloquio preliminare alle pratiche di ingaggio, i sistemi di AI sono in grado di affiancare le Risorse umane nel processo di assunzione abbattendo costi e tempi. Ma il pericolo di bias e discriminazioni è elevato. Una panoramica dello status quo e le strategie per scongiurare distorsioni del mercato del lavoro

27 Mag 2020
Andrea Benedetti

Data strategist

human-AI

Dall’acquisizione e screening dei candidati fino alle interviste e ai processi di onboarding, l’Intelligenza Artificiale sta trasformando il ruolo delle risorse umane nei processi di assunzione.

Diffusione della AI nelle aziende

Il fenomeno è destinato ad accelerare, anche per via del coronavirus. Un rapporto di Deloitte, già nel 2017, rilevava che il 38% degli intervistati riteneva che l’IA sarebbe stata ampiamente utilizzata nella loro azienda entro 3-5 anni. Nel 2018, quel numero è salito al 42% e, dagli ultimi risultati, sta ancora salendo.

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Intelligenza Artificiale
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Le analisi del McKinsey Global Institute prevedono che circa il 70% delle aziende adotterà una qualche forma di IA entro il 2030 e che i paesi che sono in grado di affermarsi come leader dell’IA potrebbero ottenere dal 20 al 25% in più di benefici economici rispetto ai livelli attuali.

Oggi, il 72% dei dirigenti ritiene che l’IA offrirà significativi vantaggi commerciali nei prossimi anni, mentre uno studio di LinkedIn ha rilevato che il 76% dei responsabili delle assunzioni ritiene che l’IA sarà almeno in qualche modo importante in futuro.

Come ha riassunto Eric Sydell, EVP Innovation di Modern Hire, “L’intelligenza artificiale è un modo perfetto per reclutare i migliori talenti che eccelleranno nella tua azienda, poiché utilizza enormi volumi di dati per prevedere i risultati meglio di qualsiasi altra persona. L’intelligenza artificiale non solo fa risparmiare tempo ai dipartimenti delle risorse umane, ma offre anche ai candidati alcune informazioni utili sul lavoro che desiderano”.

Nel libro “Life 3.0: Being Human in the Age of Artificial Intelligence” l’autore, Max Tegmark, afferma che “l’ascesa dell’IA ha il potenziale per trasformare il nostro futuro più di qualsiasi altra tecnologia”.

Intelligenza artificiale e assunzioni

L’uso dell’intelligenza artificiale sta già facendo risparmiare tempo (e denaro) in diversi ambiti e mercati così come sta iniziando a permettere ai team di risorse umane di poter valutare i migliori candidati in differenti maniere: cercare candidati corrispondenti, prendere contatti, condurre interviste preliminari, valutare curriculum, gestire al meglio un’intervista, farsi carico di compiti di routine e burocrazia. Vediamo nel dettaglio alcune possibilità.

In base a fattori che includono le competenze e l’esperienza richieste, l’IA può essere utilizzata per ordinare e selezionare in modo efficiente i candidati in base ai loro CV. Ciò significa, in particolar modo, il reperimento più efficiente di talenti.

Da uno studio recente è emerso che il 46% delle aziende ha difficoltà a trovare e attirare i candidati giusti per le loro posizioni. Gli algoritmi di intelligenza artificiale possono valutare enormi volumi di curriculum (sia online che offline) per trovare i migliori candidati in base a esperienze e capacità specifiche. Una volta individuati, possono inoltrare messaggi personalizzati ai candidati ritenuti promettenti per poter gestire le fasi successive.

Taglio dei tempi nella selezione

L’intelligenza artificiale può essere programmata per fornire un feedback in tempo reale ai candidati, riducendo così i carichi di lavoro dei recruiter e minimizzando la frustrazione delle persone che decidono di candidarsi per una posizione e potrebbero restare in attesa di comunicazioni per molto tempo.

Una volta che il programma di intelligenza artificiale ha selezionato e contattato i primi candidati, l‘IA può gestirne il colloquio in modo rapido ed efficiente, garantendo che l’esperienza del candidato proceda senza intoppi. Tramite chatbot possono essere fornite risposte in tempo reale alle domande delle persone selezionate, offrire feedback rapidi e suggerire i passaggi successivi. Allo stesso modo, questi sistemi possono fornire collegamenti ad altre descrizioni di posti di lavoro meglio conformi alle capacità delle persone, chiarire l’orario e il luogo dell’azienda per pianificare interviste, ecc.

Avere una buona esperienza durante questa fase è uno dei maggiori punti di attenzione, come ha dimostrato uno studio di CareerBuilder: è probabile che il 58% dei candidati abbia un’opinione negativa di un’azienda se non venisse riscontrata in tempi ragionevoli una risposta a una loro domanda di lavoro. Al contrario, è probabile che abbiano, o mantengano, una visione favorevole dell’azienda se ricevono aggiornamenti frequenti dopo la loro application.

Screening: abbattimento dei costi

Gli strumenti di intelligenza artificiale sono naturalmente in grado di archiviare i dati ritenuti essenziali su tutti i candidati, risparmiando tempo (e fatica) quando l’azienda sarà pronta per un nuovo contatto. Le aziende che utilizzano strumenti di intelligenza artificiale hanno ridotto il loro costo per screening del 75%. Ad esempio, CVS Health, un’azienda sanitaria americana che elabora oltre un milione di candidati all’anno, utilizza il sistema Virtual Job Tryout per poter risparmiare tempo nel processo di selezione e assunzione.

Questo strumento, creato dall’azienda Shaker Inc., utilizza modelli predittivi per valutare le prestazioni e il comportamento relativi al lavoro di un potenziale candidato.

Con questa simulazione del lavoro gestita all’interno di piattaforme di assunzione, CVS ha consentito ai candidati di provare (virtualmente) alcuni dei compiti relativi alle posizioni di interesse. A seconda della loro prestazione, i candidati potranno essere invitati a passare alla fase successiva del processo di reclutamento. Dalle statistiche elaborate dall’utilizzo dello strumento, CVS Health ha analizzato che questa tecnologia ha selezionato immediatamente circa mezzo milione di candidati, risparmiando qualcosa come 40 anni di lavoro che avrebbero dovuto fare le persone in “modalità manuale”.

Assistenza ai colloqui di lavoro

L’intelligenza artificiale, come il programma “Olivia” della società Paradox (“the AI company that believes recruiting is a people game”), viene già utilizzata per aiutare il processo delle interview. Olivia aiuta le aziende a trovare e selezionare i candidati, migliorare le conversazioni e rispondere a tutte le domande che possono fare le persone che si avvicinano al processo di assunzione.

L’intelligenza artificiale nelle risorse umane offre un modo semplice non solo per raggiungere possibili candidati, ma anche per selezionare e classificare i loro curriculum in base ai tratti più rilevanti per la ricerca. In questo senso, alcuni strumenti di intelligenza artificiale possono permettere di condurre un’intervista virtuale prima di invitare un candidato a presentarsi di persona. Tramite un colloquio video con domande preimpostate, è possibile eseguire anche l’analisi delle espressioni facciali, il tono della voce, la gestualità e la scelta delle parole dei candidati.

Alcune aziende utilizzano già queste tecnologie e altre le stanno iniziando a usare: Capital One, Allstate, ThredUp, Hilton e AT&T sono solo alcuni esempi.

Il processo di onboarding

L’intelligenza artificiale sta anche permettendo di migliorare le procedure di onboarding, ad esempio gestendo in maniera automatica attività ripetitive o noiose come verificare la presenza di tutti i documenti necessari, metterli in ordine, organizzarli, fascicolarli per la stampa.

Allo stesso modo, l’IA può garantire che tutti i nuovi dipendenti ricevano copie delle pratiche burocratiche che spiegano le politiche aziendali, informazioni utili, ecc. Possono tenere traccia di quando i documenti sono stati letti, richiedere una firma elettronica e pianificare riunioni per esaminare ulteriormente le informazioni quando necessario.

Trattandosi di IA, questa tecnologia consente alle risorse umane di concentrarsi su attività che non possono essere automatizzate o eseguite al di fuori dell’orario di lavoro, mentre permette, ai candidati, di ottenere risposte alle loro domande in qualsiasi momento e da qualsiasi dispositivo.

Recruiting “artificiale”: i rischi

L’Electronic Privacy Information Center, un centro di ricerca di interesse pubblico con sede a Washington, ha recentemente chiesto alla Federal Trade Commission di indagare su HireVue, una società di reclutamento con sede nello Utah che pretende di valutare le qualifiche al lavoro di un candidato attraverso video interviste online e/o “sfide basate sul gioco”.

La denuncia segue un’ondata di cause legali degli ultimi anni che hanno portato l’accusa circa l’utilizzo di algoritmi in grado di discriminare i lavoratori più anziani, appartenenti a minoranze e indirizzando gli annunci di lavoro esclusivamente ai lavoratori più giovani.

HireVue, come altre aziende, utilizza un algoritmo proprietario per valutare decine di migliaia di informazioni analizzate dalle interviste video dei candidati, tra cui intonazione, inflessione ed emozioni del candidato. Questi e altri dati vengono inseriti in algoritmi predittivi che permettono di confrontare i potenziali candidati con i ruoli e le mansioni di un’azienda.

La società afferma che le sue valutazioni algoritmiche, basate su video, forniscono “un’eccellente comprensione di attributi come l’intelligenza sociale (abilità interpersonali), abilità comunicative, tratti della personalità e attitudine lavorativa complessiva” mentre EPIC afferma che le “pratiche commerciali di HireVue producono risultati distorti, non dimostrabili e non replicabili”.

Il pericolo discriminazione

La denuncia si concentra in particolar modo sul potenziale pregiudizio nei confronti delle donne e delle minoranze, anche se il concetto di utilizzare valutazioni basate su videogiochi sembra particolarmente “scorretto” rispetto ai lavoratori più anziani (la loro velocità di esecuzione e la loro risposta è probabilmente più lenta di un giovane giocatore esperto).

EPIC fa anche presente che diverse società hanno abbandonato strumenti di reclutamento basati sull’IA dopo aver appreso che i dati storici sull’occupazione preferivano i candidati maschi a quelli femminili. In tal caso, il sistema penalizzava i curriculum che includevano la parola “donna” e i nomi dei college per sole donne.

Probabilmente, l’unico modo per dire se un algoritmo di assunzione è non distorto è quello di comparare le sue valutazioni di assunzione con quelle di recruiter esperti per valutare se, alla fine del processo, i due sistemi (artificiale e umano) arrivano a produrre lo stesso risultato.

Alla fine, anche per l’ambito delle risorse umane, l’intelligenza artificiale permette di portare benefici in termini di qualità del risultato, risparmio di tempo e costi, a patto di sfruttare questi strumenti – perché di questo si tratta – nel miglior modo possibile.

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@RIPRODUZIONE RISERVATA

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