Lavoro agile nella PA, come cambia con le linee guida Brunetta - Agenda Digitale

La guida

Lavoro agile nella PA, come cambia con le linee guida Brunetta

Il Ministro della funzione Pubblica amministrazione nel presentare lo schema delle linee guida delinea gli scenari evolutivi del lavoro agile, approfondendo vari profili. Vediamo quali

10 Nov 2021
Chiara Ponti

Avvocato, Privacy Specialist & Legal Compliance e nuove tecnologie

bonus smart working

Lo schema delle linee guida per il futuro (dello) smart working nelle Pubbliche Amministrazioni è racchiuso in un documento di 5 pagine.

Lo scopo è quello sostanzialmente di anticipare ciò che sarà previsto nei CCNL per tutti i comparti e sono rivolte alle PA ed enti assimilati, con l’obiettivo di «fornire indicazioni per la definizione di una disciplina che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca la produttività e l’orientamento ai risultati, concili le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori con le esigenze organizzative delle PA consentendo, ad un tempo, il miglioramento dei servizi pubblici e dell’equilibrio fra vita professionale e vita privata».

Da qui, la necessità di «…delineare la modalità di svolgimento della prestazione lavorativa cd agile avendo riguardo al diritto alla disconnessione, al diritto alla formazione specifica, al diritto alla protezione dei dati personali, al regime dei permessi e delle assenze ed alla compatibilità con ogni altro istituto del rapporto di lavoro e previsione contrattuale».

Lo smart working PA diventa eccezione: novità e sfide dopo il “decreto Brunetta”

Lavoro agile nella PA, le linee guida Brunetta

LoSchema di Linee guida in materia di lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche, ai sensi dell’articolo 1, comma 6, del decreto del Ministro per la pubblica amministrazione recante modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni si compone di due parti e sette articoli/punti. Dopo una breve premessa, vediamo come il ministro Brunetta intenda strutturare il lavoro agile da qui in avanti. Nello specifico, in una prima parte è previsto l’ambito di applicazione, mentre in una seconda sono individuate “le condizioni per l’accesso alla prestazione lavorativa in forma agile”.

WHITEPAPER
I 5 errori che caratterizzano la gestione delle Risorse Umane nel Manufacturing
Risorse Umane/Organizzazione
Smart working

La premessa

Si tratta di una breve ricognizione normativa commentata; in pratica, nel richiamare l’art. 18, comma I, della L. 81/2017 si specifica il perimetro cioè a dire la “modalità di svolgimento del lavoro subordinato da remoto”, ribadendo come «…durante le fasi più acute dell’emergenza pandemica il lavoro agile ha rappresentato la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa, in virtù dell’articolo 87, comma 1, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito con legge 24 aprile 2020, n. 27. Questo ha sicuramente consentito di garantire la continuità del lavoro in sicurezza per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni e, di conseguenza e per quanto possibile, la continuità dei servizi erogati dalle amministrazioni.

Tuttavia, in ragione della nuova positiva fase dell’esperienza pandemica, risulta necessario porsi nell’ottica del superamento della gestione emergenziale individuando quale via per lo sviluppo del lavoro agile nella pubblica amministrazione quella della contrattazione collettiva e quella della disciplina da prevedersi nell’ambito del Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO)».

Linee guida Brunetta, il primo blocco, con l’ambito di applicazione: soggettivo – oggettivo

Il primo punto/articolo richiama l’art. 1 comma V del DM per la pubblica amministrazione recante «…modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni» circoscrivendo in primis, l’ambito soggettivo di applicazione al personale dipendente delle amministrazioni pubbliche (ex art. 1, comma II, D.lgs. 165/2001), e perimetrando in secundis, le “condizionalità” per poter ricorrere al lavoro agile.

Vediamone i dettagli dei profili nella tabella che segue.

Condizioni – Profili
a)l’invarianza dei servizi resi all’utenza;
b)un’adeguata rotazione del personale autorizzato alla prestazione di lavoro agile, assicurando comunque la prevalenza per ciascun lavoratore del lavoro in presenza;
c)l’adozione di appositi strumenti tecnologici idonei a garantire l’assoluta riservatezza dei dati e delle informazioni trattati durante lo svolgimento del lavoro agile;
d)l’amministrazione deve aver previsto un piano di smaltimento del lavoro arretrato, ove accumulato;
e)la fornitura di idonea dotazione tecnologica al lavoratore;
f)la stipula dell’accordo individuale di cui all’articolo 18, comma 1, della legge 22 maggio 2017, n. 81, che definisca:
  • gli specifici obiettivi della prestazione resa in modalità agile;
  • le modalità e i tempi di esecuzione della prestazione;
  • le modalità e i criteri di misurazione della prestazione medesima, anche ai fini del proseguimento della modalità della prestazione lavorativa in lavoro agile;
g)il prevalente svolgimento in presenza della prestazione lavorativa dei soggetti titolari di funzioni di coordinamento e controllo, dei dirigenti e dei responsabili dei procedimenti;
h)la rotazione del personale in presenza ove richiesto dalle misure di carattere sanitario.

Il secondo blocco: le condizioni per l’accesso al lavoro agile

La seconda parte è quella più corposa e sostanziosa, come vedremo dopo commentandola punto per punto, ancorché in ordine sparso.

Essa si preoccupa in sostanza di stabilire le condizioni per poter accedere, rectius fare richiesta, di accesso alla prestazione lavorativa in forma agile.

Sette sono i punti/articoli, come di seguito declinati, e testualmente:

Condizioni tecnologiche

  • Si deve fornire il lavoratore di idonea dotazione tecnologica.
  • Per accedere alle applicazioni del proprio ente può essere utilizzata esclusivamente la connessione Internet fornita dal datore di lavoro.
  • Se il dipendente ha un cellulare di servizio, è possibile inoltrare le chiamate dall’interno telefonico del proprio ufficio sul cellulare di lavoro.
  • L’amministrazione deve prevedere apposite modalità per consentire la raggiungibilità delle proprie applicazioni da remoto. Se le applicazioni dell’ente sono raggiungibili da remoto, ovvero sono in cloud, il dipendente può accedere tranquillamente da casa ai propri principali strumenti di lavoro. Alternativamente si può ricorrere all’attivazione di una VPN (Virtual Private Network, una rete privata virtuale che garantisce privacy, anonimato e sicurezza) verso l’ente, oppure ad accessi in desktop remoto ai server. Inoltre, l’amministrazione, dovrà prevedere sistemi gestionali e sistema di protocollo raggiungibili da remoto per consentire la gestione in ingresso e in uscita di documenti e istanza, per la ricerca della documentazione, etc.

Privacy e sicurezza

  • In nessun caso può essere utilizzato una utenza personale o domestica del dipendente per le ordinarie attività di servizio.

Accesso al lavoro agile

  • L’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori – siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato.
  • L’amministrazione individua le attività che possono essere effettuate in lavoro agile, fermo restando che sono esclusi i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili.
  • L’amministrazione nel dare accesso al lavoro agile ha cura di conciliare le esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con gli obiettivi di miglioramento del servizio pubblico, nonché con le specifiche necessità tecniche delle attività. Fatte salve queste ultime e fermi restando i diritti di priorità sanciti dalle normative tempo per tempo vigenti e l’obbligo da parte dei lavoratori di garantire prestazioni adeguate, l’amministrazione avrà cura di facilitare l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovino in condizioni di particolare necessità, non coperte da altre misure.

Accordo individuale

L’accordo individuale è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova. Ai sensi degli artt. 19 e 21 della legge n. 81/2017, esso disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali dell’amministrazione, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

L’accordo deve inoltre contenere almeno i seguenti elementi essenziali:

  • durata dell’accordo, avendo presente che lo stesso può essere a termine o a tempo indeterminato;
  • modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale di lavoro, con specifica indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza;
  • modalità di recesso, che deve avvenire con un termine non inferiore a 30 giorni salve le ipotesi previste dall’art. 19 legge n. 81/2017;
  • ipotesi di giustificato motivo di recesso;
  • i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
  • le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali dell’amministrazione nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e s.m.i..
  • In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere dall’accordo senza preavviso indipendentemente dal fatto che lo stesso sia a tempo determinato o a tempo indeterminato.

Articolazione della prestazione in modalità agile e diritto alla disconnessione

  • La prestazione lavorativa in modalità agile è svolta senza un vincolo di orario nell’ambito delle ore massime di lavoro giornaliere e settimanali stabilite dai CCNL.
  • In ogni caso deve essere individuata una fascia di inoperabilità (disconnessione) – nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. Tale fascia coincide con il periodo di 11 ore di riposo consecutivo di cui all’art. 17, comma 6, del CCNL 12 febbraio 2018 a cui il lavoratore è tenuto. Il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, i permessi sindacali di cui al CCNQ 4 dicembre 2017 e s.m.i., i permessi per assemblea di cui all’art. 10 del CCNL 12 febbraio 2018, i permessi di cui all’art. 33 della legge 104/1992.
  • Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non è possibile effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio.
  • In caso di problematiche di natura tecnica e/o informatica, e comunque in ogni caso di cattivo funzionamento dei sistemi informatici, qualora lo svolgimento dell’attività lavorativa a distanza sia impedito o sensibilmente rallentato, il dipendente è tenuto a darne tempestiva informazione al proprio dirigente. Questi, qualora le suddette problematiche dovessero rendere temporaneamente impossibile o non sicura la prestazione lavorativa, può richiamare il dipendente a lavorare in presenza. In caso di ripresa del lavoro in presenza, il lavoratore è tenuto a completare la propria prestazione lavorativa fino al termine del proprio orario ordinario di lavoro.
  • Per sopravvenute esigenze di servizio il dipendente in lavoro agile può essere richiamato in sede, con comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio e, comunque, almeno il giorno prima. Il rientro in servizio non comporta il diritto al recupero delle giornate di lavoro agile non fruite.

Formazione

  • Al fine di accompagnare il percorso di introduzione e consolidamento del lavoro agile, nell’ambito delle attività del piano della formazione saranno previste specifiche iniziative formative per il personale che usufruisca di tale modalità di svolgimento della prestazione.
  • La formazione di cui al punto 1 dovrà perseguire l’obiettivo di addestrare il personale all’utilizzo delle piattaforme di comunicazione e degli altri strumenti previsti per operare in modalità agile nonché di diffondere moduli organizzativi che rafforzino il lavoro in autonomia, l’empowerment, la delega decisionale, la collaborazione e la condivisione delle informazioni.

Lavoro da remoto

  • Il lavoro da remoto può essere prestato anche, con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, attraverso una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che comporta la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
  • Il lavoro da remoto di cui al punto 1 – realizzabile con l’ausilio di dispositivi tecnologici, messi a disposizione dall’amministrazione – può essere svolto nelle forme seguenti:
        • telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
        • altre forme di lavoro a distanza, come il coworking o il lavoro decentrato da centri satellite.
  • Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo di cui al presente articolo il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. Sono altresì garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause e permessi orari.
  • Le amministrazioni possono adottare il lavoro da remoto con vincolo di tempo – con il consenso del lavoratore e, di norma, in alternanza con il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio – nel caso di attività, previamente individuate dalle stesse amministrazioni, ove è richiesto un presidio costante del processo e ove sussistono i requisiti tecnologici che consentano la continua operatività ed il costante accesso alle procedure di lavoro ed ai sistemi informativi oltreché affidabili controlli automatizzati sul rispetto degli obblighi derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro.
  • L’amministrazione concorda con il lavoratore il luogo ove viene prestata l’attività lavorativa ed è tenuta alla verifica della sua idoneità, anche ai fini della valutazione del rischio di infortuni, nella fase di avvio e, successivamente, con frequenza almeno trimestrale. Nel caso di telelavoro domiciliare, concorda con il lavoratore tempi e modalità di accesso al domicilio per effettuare la suddetta verifica.

La ratio dello schema di linee guida Brunetta su lavoro agile

Intanto, cerchiamo di capirne la ratio. In teoria parrebbe semplice dal momento che il ministro Brunetta, nell’ottica di superamento della gestione emergenziale, con questo schema di linee guida (presentato alle Organizzazioni sindacali) ha voluto palesare i nuovi scenari dello smart working.

Orizzonti altamente sfidanti, a ben guardare, dal momento che occorre infatti:

  • garantire condizioni di lavoro trasparenti;
  • favorire la produttività e l’orientamento ai risultati;
  • conciliare le esigenze dei lavoratori pubblici (lavoratrici/lavoratori) con le esigenze organizzative delle PA, consentendo da un lato, il miglioramento dei servizi pubblici, e dall’altro il cd work-life balance vale a dire il giusto (in quanto bilanciato) equilibrio fra vita professionale e quella privata.

L’obiettivo

Le linee guida in disamina hanno il chiaro intento ed evidente obiettivo di definire la modalità di svolgimento della prestazione lavorativa cosiddetta agile con particolare riferimento ai diritti alla:

  • disconnessione;
  • formazione specifica;
  • protezione dei dati personali,

nonché al:

  • regime dei permessi e delle assenze;
  • compatibilità con ogni altro istituto juslavoristico (rapporto di lavoro e previsione contrattuale).

Il Piano integrato di attività e organizzazione (cd PIAO) quale via per lo sviluppo del lavoro agile

Il Ministro Brunetta ha poi individuato quale via per lo sviluppo del lavoro agile, oltre alla contrattazione collettiva (CCNL), anche il Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO) il quale deve essere approvato da ogni singola Amministrazione, entro il prossimo 31 gennaio.

In caso contrario, qualora sussista una «mancata adozione del Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO), si applicheranno le sanzioni previste dall’art. 10, comma V, del d.lgs. 150/2009. In pratica, il divieto di:

  • erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti “concorrenti” alla mancata adozione del PIAO;
  • assumere e affidare incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati».

L’anticipazione del CCNL

Le linee guida anticipano poi quello che i CCNL di settore prevederanno, sì da accompagnare le PA verso un lavoro agile più strutturato.

Non a caso, infatti, nello schema ci si focalizza sul ruolo della formazione al fine di accompagnare il percorso di introduzione e consolidamento del lavoro agile.

Il ruolo della formazione

La formazione, come spesso accade, assume un ruolo a dir poco centrale. Viene infatti richiesto alle PA di prevedere specifiche iniziative formative in tal senso, con il precipuo fine di “addestrare” il personale dipendente all’uso delle piattaforme di comunicazione nonchè degli altri strumenti previsti per operare in modalità agile.

Le specifiche condizioni tecnologiche e la sicurezza delle informazioni

Oltre a ribadire che le PA dovranno garantire non solo “l’invarianza dei servizi resi all’utenza”, ma anche “un’adeguata rotazione del personale autorizzato alla prestazione di lavoro agile, è bene rammentare “la prevalenza per ciascun lavoratore del lavoro in presenza”.

Circa le “specifiche condizioni tecnologiche” viene richiesto alle PA la fornitura di idonea ed evoluta dotazione informatica.

Si tratta di una previsione importante nell’ottica di rafforzare la sicurezza informatica dei dati: l’utilizzo di device personali potrebbe esporre, infatti, le PA e gli stessi dipendenti a rischi notevoli di attacchi informatici.

Operativamente, è previsto che “per accedere alle applicazioni del proprio ente può essere utilizzata esclusivamente la connessione Internet fornita dal datore di lavoro”.

Tale previsione pur comportando un aggravio economico talvolta anche significativo, dovendo aumentare investimenti e risorse in materia, tale sforzo si ritiene necessario e imprescindibile.

La PA dovrà quindi prevedere apposite modalità che consentano la raggiungibilità – e a tendere la interoperabilità – delle applicazioni da remoto. Queste ultime se in cloud, potranno essere usufruite dal dipendente il quale ben potrà accedere da casa ai propri principali strumenti di lavoro. In alternativa, la PA può decidere di ricorrere all’attivazione di una VPN ovvero ad accessi in desktop remoto ai server.

Le linee guida specificano ancora che se il dipendente pubblico abbia un “cellulare di servizio”, sia possibile attivare un trasferimento di chiamata, così garantendo una continuità dei servizi erogati.

Sulla protezione dei dati personali

Con riferimento a questo aspetto, è fatto espresso divieto a che, in nessun caso, possa utilizzarsi “una utenza personale o domestica del dipendente per le ordinarie attività di servizio”. Si tratta di una ragionevole misura al fine di prevenire un indebito accesso alle informazioni nonchè violazioni di dati personali.

Alcune indicazioni operative

Ancora, lo schema delle linee guida fornisce “indicazioni operative”, e nello specifico:

  • nel caso di problematiche di natura tecnica e/o informatica, e comunque in ogni caso di mal funzionamento dei sistemi informatici, qualora lo svolgimento dell’attività lavorativa a distanza sia impedito o sensibilmente rallentato, viene previsto che il dipendente pubblico sia tenuto a darne tempestiva informazione al proprio dirigente, il quale ben potrà richiamare il dipendente a lavorare in presenza;
  • nel caso di ripresa del lavoro in presenza, il lavoratore è tenuto a completare la propria prestazione lavorativa fino al termine del proprio consueto orario di lavoro.

Viene anche stabilito che per sopravvenute esigenze di servizio il dipendente in lavoro agile può essere richiamato in sede, con debita e opportuna comunicazione da pervenire in tempo utile ai fine della ripresa in/del servizio e, comunque, almeno il giorno prima.

Sull’accesso al lavoro agile

L’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori, siano essi a tempo pieno o parziale, a prescindere dal fatto che siano (stati) assunti con un contratto a tempo indeterminato o determinato.

Spetta alla PA individuare le attività esercitabili in modalità agile, fatta esclusione di e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni che non si possono adoperare da remoto (lavori in turno).

Nelle giornate di smart working “non è possibile effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio”.

Clicca qui per scaricare il White Paper: "Unified Communication"

Sull’esigenza di conciliare benessere e flessibilità dei lavoratori

Spetta alla PA di avere a cura del cd work – life balance. In pratica, la stessa Organizzazione pubblica/ente assimilato dovrà facilitare l’accesso al lavoro agile per quei lavoratori in condizioni di particolare necessità.

Il tutto equilibrato con gli obiettivi di miglioramento del servizio pubblico, nonché con le specifiche necessità tecniche delle attività.

L’importanza dell’accordo individuale

Tale profilo viene adeguatamente approfondito nelle linee guida, in disamina. Anzitutto, tale accordo occorre che sia stipulato per iscritto, anche ai fini probatori.

L’accordo deve contenere almeno alcuni elementi essenziali, come:

  • durata dell’accordo, a termine o a tempo indeterminato;
  • modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale di lavoro, con specifica indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza;
  • modalità di recesso, che deve avvenire con un termine non inferiore a trenta (30) giorni salve le ipotesi previste dall’art. 19 L. n. 81/2017;
  • ipotesi di giustificato motivo di recesso;
  • i tempi di riposo del lavoratore;
  • le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
  • le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali dell’amministrazione nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratoti (L. 300/1970 e ss.m).

L’assenza di un vincolo di orario e la fascia di disconnessione

Le linee guida confermano poi che la prestazione lavorativa in modalità agile debba essere svolta senza alcun vincolo di orario.

Con riferimento alla disconnessione, è ben precisato che il lavoratore non possa erogare prestazione lavorativa alcuna, vieppiù nella fascia coincidente con le 11 ore di riposo consecutivo ex art. 17, comma VI, del CCNL 12 febbraio 2018 cui il lavoratore è tenuto.

Le criticità dello schema

L’analizzato schema delle linee guida presenta, con evidenza e per il vero, forti criticità che fanno tutto pensare a un progressivo abbandono del lavoro agile in tutte le PA.

La strada intrapresa sembrerebbe quella di dare applicazione a una effettiva gradualità dei rientri in presenza, pur mantenendo la possibilità di svolgere il lavoro agile fino al 50% del personale in servizio; ita sic (!).

Per quanto le linee guida vorrebbero ridisegnare uno smart working a règime, non poche sono tuttavia le criticità denotanti auto-evidenti contrarietà tra cui, ad esempio, la previsione secondo la quale per poter accedere da remoto alle applicazioni si dovrà utilizzare esclusivamente la connessione Internet fornita dal datore di lavoro, ovvero device di esclusiva proprietà delle PA.

Ciò costituirebbe uno dei tanti vincoli impeditivi, in un arco temporale ristretto, continuando ad avvalersi della (potenziale) innovazione organizzativa come lo smart working.

Una PA (molto molto) meno smart, ma (non poco) in cerca di futuro

È possibile? Sembra un ossimoro!

Se da un lato, infatti, il noto “decreto Brunetta per il rientro in presenza dei dipendenti pubblici” si pone l’ambizioso obiettivo di una sensibile riduzione del lavoro a distanza della PA, “congelando” di fatto ogni qualsivoglia progetto di smart working; dall’altro viene sottolineato come la “remotizzazione” del lavoro pubblico in assenza di strategia, organizzazione e infrastruttura tecnologica sia di fatto un “lavoro a domicilio” più correttamente inteso come “telelavoro” del quale si parla da decenni almeno che nulla ha a che vedere con il più innovativo “smart working o lavoro agile”.

Non solo, ma anche l’intento di riprogettarlo in modo tale che giovi dei fondi stanziati per il tramite del PNRR è senz’altro meritevole di apprezzamento e di condivisione.

Conclusioni

Il ricorso al lavoro agile specie nelle PA rientra in una visione del nostro Paese che intende guardare al futuro, e nello specifico ad una PA “più inclusiva ed efficiente”.

Tuttavia, per arrivare ad una visione vincente che riduca distanze tra centro e periferia/aree interne e urbane, occorre cambiare radicalmente l’approccio mentale. Un “cultural change” al punto tale da valorizzare il dipendente pubblico abbattendo ogni stereotipo, luogo comune, tendente ad accomunarlo ad uno “scansa-fatiche”.

Certo che se nel tracciato schema non sono chiari alcuni parametri come quelli volti a definire ex multis premi o penalizzazioni, non dovremmo poi stupirci che “il castello (di sabbia) frani (con una folata di vento)!”.

WEBINAR
1 Dicembre 2021 - 12:00
WEBINAR - Presente e futuro dello Smart Working nei risultati di una Survey
Digital Transformation
Risorse Umane/Organizzazione
@RIPRODUZIONE RISERVATA

Articolo 1 di 4