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Direttore responsabile Alessandro Longo

L'INCHIESTA

Il grande assente del piano Industry 4.0: il lavoro

di Barbara Weisz

28 Mar 2017

28 marzo 2017

Poche misure per il lavoro nel piano Industria 4.0 del Governo, mentre è in corso di approvazione la legge sullo smart working: competenze, orario di lavoro, nuova contrattazione, relazioni industriali, riqualificazione. L’analisi degli esperti e la vision sul lavoro del futuro

Formazione, organizzazione del lavoro e nuovi contratti, produttività, riqualificazione, nuove relazioni industriali: Industria 4.0 comporta un nuovo paradigma del lavoro che, forse, è la parte che il piano del Governo sviluppa di meno.

Ci sono solo il potenziamento dell’incentivo sul salario di produttività e alcune misure di stimolo all’alternanza – scuola lavoro. Il ministro dello Sviluppo Economico, Carlo Calenda, «aveva detto che avrebbe sviluppato il tema lavoro insieme a Giuliano Poletti (ministro del Lavoro, ndr)», segnala Francesco Seghezzi, direttore Adapt University Press, ma per ora non si intravedono grandi novità su questo fronte. Sul campo, ovvero all’interno del mercato del lavoro, qualcosa si muove ma la situazione non sembra molto più incoraggiante: «abbiamo lavorato nel contratto dei metalmeccanici sul diritto soggettivo alla formazione» sottolinea Marco Bentivogli, segretario generale Fim-Cisl, consapevoli del fatto che «il gap di competenze dei lavoratori italiani su questo versante è gigantesco». Non solo: «spesso nemmeno l’offerta formativa è pronta a colmare i famosi dieci nuovi skill del lavoro 4.0 messi a punto dai tedeschi e dal World Economic Forum. Quindi, come sindacato abbiamo inserito il diritto soggettivo alla formazione, che al momento viene fatta per popolazioni aziendali troppo piccole e poco selezionate e non su contenuti che riguardano gli skill del presente: parliamo di trasformazioni lavoro già in parte operative».

Scheda: le misure sul lavoro in manovra

Paolo Anselmi, API, si concentra sulla necessità di riqualificazione della forza lavoro, soprattutto nelle PMI, identificando rischi precisi: espulsione dal mercato del lavoro degli over 50, concorrenza (per le piccole imprese) delle start up, più agili e aggiornate per cogliere questa sfida. «C’è un punto che gli imprenditori sottovalutano – spiega -, ed è il motivo per cui si chiama quarta rivoluzione industriale: significa che, come in tutte le rivoluzioni, ci saranno dei morti». Attenzione, perché il riferimento in questo caso non è alla perdita di posti di lavoro, ma al rischio di sopravvivenza delle imprese che non riusciranno ad adeguarsi in tempo. Questo è un punto su cui sono d’accordo un po’ tutti: l’Italia la partita di Industria 4.0 se la gioca soprattutto sulle Pmi, sulle quali bisogna concentrare gli sforzi, a partire da quello sulla produttività.

«Tutte le rivoluzioni industriali hanno aumentato l’occupazione, questo è un dato storico, innegabile» scrive su Agendadigitale.eu Marco Taisch, docente di ingegneria gestionale del Politecnico di Milano, proponendo un’interpretazione in netta controtendenza rispetto a quanti prevedono, invece, la progressiva sostituzione del lavoro umano con quello dei robot. La digitalizzazione, prosegue il docente del Polimi, «comporta un forte cambiamento di tutti i lavori, e chi non saprà cogliere questo cambiamento in atto resterà indietro. Ci sono lavori e professioni che spariscono, ma se ne creano altri in nuovi settori». Al di là del dibattito sulla creazione o distruzione di posti di lavoro, il primo punto che gli esperti affrontano davanti alla richiesta di esprimersi sul mondo del lavoro in Industry 4.0 è quello delle competenze, e della riqualificazione.

Il piano del Governo «rappresenta la prima misura in controtendenza, perché fino ad ora non c’è stato nulla sulla quarta rivoluzione industriale», premette Bentivogli, ma certo la strategia per vincere la sfida di Industria 4.0 è più ampia. «Bisogna occuparsi non solo di tecnologia, e non solo di industria. Lo stabilimento 4.0 funziona se attorno ha un ecosistema 4.0: mobilità, territorio, rigenerazione urbana, interconnessioni non solo fra macchine, e persone, ma anche con il territorio, con la ricerca, l’approvvigionamento energetico». In secondo luogo, c’è un discorso che riguarda i contratti di lavoro. «Abbiamo accordi sullo smart working in aziende manifatturiere, non solo sui servizi e a livello impiegatizio. Con industry 4.0, cambia anche la collocazione temporale del lavoro».

Un esempio di lavoro che potremmo definire da smart blue collar: «in fase di collaudo, test e implementazione delle fasi lavorative, non è già più necessaria la presenza per le otto ore del lavoratore, che può effettuare il lavoro per alcuni mesi, o settimane, da remoto, da tablet o smartphone. Il lavoro resta in azienda, ma progressivamente nel calendario annuo sono previsti periodi in cui non è necessaria la prestazione sul posto». Su questa strada bisogna proseguire. Anche perché, prosegue scherzosamente, «i miei nipoti rideranno quando gli racconteremo che tutti si spostavano da nord a sud di una città per raggiungere un posto di lavoro».

Insomma, «immaginare la tutela del lavoratore confinandosi al dibattito sulle otto ore rischia di essere inefficace, inadeguato», sottolinea il sindacalista. «Bisogna ripensare tutte le normative. La cosa più veloce: cornici nazionali di contrattazioni, ma rafforzando la contrattazione di prossimità. Quando l’evoluzione è così rapida, la contrattazione deve essere a livello almeno aziendale».

Anche Seghezzi concorda sul fatto che lo strumento fondamentale per regolare il nuovo mercato del lavoro debba essere la contrattazione, e segnala come primo esempio proprio il diritto alla formazione inserito nel contratto dei metalmeccanici: «è riconosciuto come diritto individuale. Certo, bisognerà potenziare il numero di ore, ma si tratta di un riconoscimento importante dal punto di vista culturale». Comunque sia, spetta in primis a sindacato e imprese «rivedere mansioni e figure professionali. E, sempre nel contratto dei metalmeccanici, segnalo che c’è l’impegno formale a formare una commissione che riveda le strutture contrattuali».

Quanto allo smart working (è in corso di approvazione in parlamento la prima legge italiana che regolamenta il lavoro agile, definendolo una forma di lavoro dipendente che si svolge in parte all’interno e in parte all’esterno dell’azienda, con orari flessibili), l’economista avverte: «attenzione a non considerare lo smart working solo come un modo di conciliare vita e lavoro». Lo smart working, spiega «è un nuovo modo di eseguire prestazioni di lavoro in ambienti digitalizzati, e con la conseguenza che il lavoro viene retribuito sempre più in base a quanto si produce, o agli obiettivi che si portano a casa. Senza bisogno di stare sul luogo di lavoro negli orari di lavoro». Insomma, va evitato il rischio che lo strumento consenta semplicemente «di lavorare da un’altra parte, ma con le stesse logiche di prima».

E siamo al terzo punto, la produttività. Corretto estendere gli incentivi al salario di produttività, come previsto dalla manovra, spiega Bentivogli. «E’ importante concentrarsi sulla distribuzione delle risorse che si producono, quindi anche la produttività si basa sulla contrattazione decentrata. In parole semplici: se voglio intercettare i profitti, devo agire su base territoriale. Le aziende 4.0 hanno grandi aspettative di produttività: il livello di interconnessione consente risparmi di risorse energetiche e naturali altissimo. Il problema vero, che è un problema storico italiano, è il costo del lavoro per unità prodotto, altissimo sotto i 20 dipendenti, e gigantesco sotto i dieci. La produttività è inversamente proporzionale alla taglia dell’azienda. Sopra i mille dipendenti, invece, siamo sui livelli delle aziende tedesche. Ho recentemente visitato a Detroit lo stabilimento in cui si realizza il Gran Cherokee: Pomigliano è dieci anni avanti. Quindi, la nostra partita si gioca sulla sfida di produttività e competitività delle pmi». In questo caso, però, «lo strumento deve essere la contrattazione territoriale. In una piccola azienda non si possono fare contratti aziendali, ma le piccole aziende hanno gli stessi problemi di produttività. Quindi, si possono mettere insieme per filiere, per settori, per territorio, e in rapporto con istituzioni e sindacato per affrontare insieme le sfide per innovazione, produttività, riorganizzazione».

E qui siamo al concetto di rivoluzione che lascia i morti sul terreno espresso da Anselmi, il quale introduce un nuovo elemento. «Il vero problema è la concorrenza che avremo dalle startup. Faccio l’esempio di un’azienda nostra associata che nasce nei servizi (modellizzazione 3D), come leader di mercato. E’ passata dalla modellizzazione 3D a comprare stampanti industriali, e ora è un’impresa manifatturiera a tutti gli effetti, che produce per le case automobiliste la piccola serie. Nessuno si sarebbe mai aspettato che un disegnatore Cad diventasse un concorrente in manifattura. Invece, ora sarà più competitivo perché ha tecnologia, abilità, e produce cose che i colleghi con macchine tradizionali non riescono a realizzare». Altro esempio: un’acciaieria. «Vende acciaio? No, sta ipotizzando di vendere polimeri di acciaio, puntando sul fattp che la manifattura del domani passerà da stampanti 3D. Quante pmi usano le stampanti 3D? Il 3%. Perchè non le usano? Perchè non hanno la competenza interna per usarle».

Il problema dell’occupazione è grosso, prosegue Anselmi. C’è una fascia di età che rischia l’espulsione dal mondo produttivo. «E’ difficile la riqualificazione degli over 50». D’altra parte, «non ci sono ancora sul mercato gli operai 4.0, più digitali che analogici». Anche qui, una «grande impresa può utilizzare strumenti complessi: fondi, iniziative di riqualificazione, lavoro interinale». Per il piccolo imprenditore, la soluzione è meno a portata di mano. «Ce la vedo poco ad affittare il lavoro: il tipico rapporto datoriale nelle piccole realtà è spesso quasi amicale, non si sostituisce con una figura interinale». Le associazioni datoriali sono molto impegnate in un lavoro di informazioni e sensibilizzazione, attraverso sudi, convegni, ma la realtà è che il problema è spesso sottovalutato dagli imprenditori.

Sul tavolo anche il tema delle relazioni industriali: «il modello partecipativo tedesco può aiutare» conclude Seghezzi, ma ci vuole un clima, anche culturale, di condivisione delle responsabilità come precondizione. «In Italia siamo ancora lontani»: ci vuole consapevolezza da parte dei lavoratori sulla possibilità di riqualificarsi, sindacati e imprese devono rivedere mansioni e figure professionali.

 

 

 

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