Smart working semplificato, verso un’ulteriore proroga: le valutazioni del Governo | Agenda Digitale

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Smart working semplificato, verso un’ulteriore proroga: le valutazioni del Governo

Il decreto Sostegni non ha prorogato l’attuale regime di smart working semplificato, se non per i più fragili. Il governo sta dunque lavorando a un ulteriore proroga. Si discute sul “fino a quando”

13 Apr 2021
Chiara Ponti

Avvocato, Privacy Specialist & Legal Compliance e nuove tecnologie

Il governo stia valutando il prolungamento dello smart working in regime semplificato in ragione del pressing mosso da imprese e sindacati.

In caso contrario, dal 1°maggio vorrebbe dire dover ricorrere alle formalità tipiche dettate dal L. 81/2017 tra cui la stipula di accordi individuali volti a regolare l’esecuzione del rapporto di lavoro con ulteriori formali (come la comunicazione al ministero del Lavoro, ecc.) che in una situazione di non ancora normalità non creerebbe altro che problemi, tanto lato Organizzazione quanto lato dipendenti.

Le misure al vaglio

L’intenzione del governo parrebbe quella di estendere la proroga fino a quando l’emergenza sanitaria non sarà sotto controllo; dunque, questa potrebbe essere estesa fino in autunno quando, grazie alla immunizzazione che a quell’epoca dovrebbe coprire l’intera popolazione, la situazione dovrebbe rientrare.

Vista la situazione, per quanto in miglioramento ma pur sempre di incertezza e ancora di emergenza, si ritiene indispensabile proseguire con lo smart working dalle regole semplificate.

Il tema è tanto attuale quanto delicato, le statistiche evidenziano sostanzialmente che “piace ai più”, oltre a essere un vero e proprio strumento di contenimento del virus, evitando sensibilmente il contagio sul luogo di lavoro.

Scelta apprezzabile dunque, ma quali sono i retroscena e le annesse implicazioni? Tra criticità e soluzioni, vediamone alcune.

Lo smart working: un lavoro davvero agile

Il lavoro agile che viviamo da più di un anno quanto è agile o meglio quant’è davvero “smart”?

Per rispondere a questa domanda, occorre essenzialmente comprendere quali siano i vincoli giuridici del rapporto subordinato, che di fatto devono essere superati.

Si può dire che, a oggi, sia già stato aperto un nuovo capitolo nei rapporti di lavoro. Spicca senz’altro tra gli elementi di novità l’orario: più ampio e flessibile, senza particolari vincoli purché, nel rispetto del monte ore — diurno — di lavoro giornaliero.

É così che nasce un modello flessibile di organizzazione degli orari, promuovendo quel “work-life balance” ambito da tutti, meta di questa svolta (forse) epocale.

Ecco come il tutto risulta in grado di ridisegnare i modelli organizzativi aziendali, basati su persone agili, delineando (nuove) abitudini da ambo le parti datoriale/lavoratori, e ridefinendo i contorni di un modo di lavorare più smart in cui il lavoratore può abbandonare lo spazio fisico e statico.

In pratica: meno subordinazione e più fiducia con autonomia, ragionando per obiettivi, e perché no, magari in un futuro, premi di “produttività”.

Ascolta “Smart working nella PA: esperienza positiva grazie all’impegno dei dipendenti pubblici” su Spreaker.

Accordi individuali in forma libera e snella: possibili tracce

Lo smart working pur non prevedendo particolari formalità, da misura emergenziale sta diventando, specie per alcune multinazionali o PMI ben strutturate, la nuova frontiera/modalità di lavoro.

In queste realtà, si è reso allora opportuno prevedere accordi individuali.

Di seguito, una possibile traccia anche solo per punti, ovviamente da sviluppare a seconda del contesto di riferimento.

Dopo una breve premessa che dichiari la politica aziendale e l’orientamento a rendere il lavoro da remoto strutturale, si consiglia di prevedere:

  • l’ambito di applicazione: dovendo normare vari aspetti, vista la interdisciplinarietà della materia, coinvolgendo aspetti juslavoristici, di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, di sicurezza delle informazioni e protezione dei dati;
  • l’indicazione delle fonti normative identificate e pertinenti, tra cui l’art. 1 comma I lett. n) del DPCM del 04/03/2020 e successive modifiche;
  • i principi ispiratori;
  • la eleggibilità;
  • l’ipotesi di recesso;
  • la sperimentazione del consolidamento strutturale dello smart working;
  • la durata;
  • i vincoli con l’individuazione delle giornate;
  • il mantenimento della qualità del lavoro;
  • gli obiettivi lavorativi da raggiungere;
  • i diritti e i benefici (come il mantenimento dei buoni pasto);
  • la disconnessione garantita;
  • la flessibilità dell’orario di lavoro;
  • gli aspetti juslavoristici (buone regole di disciplina; infortuni e malattie; permessi, ferie e congedi; disciplinare sanzionatorio);
  • gli aspetti di sicurezza sul luogo di lavoro, sicurezza delle informazioni e data protection;
  • la formazione continua;
  • l’inclusione nella vita lavorativa aziendale;
  • la postazione di lavoro e opportunità
  • disposizioni finali e transitorie.

Ecco un possibile “scheletro” di un accordo individuale, verosimilmente sperimentale, che potrebbe fornire spunti ed una utile traccia operativa.

Privacy: smart working sì ma in sicurezza

Pur richiamando quanto già scritto al riguardo, qui un breve accenno su alcuni accorgimenti per proteggere l’Organizzazione da eventuali attacchi informatici di varia natura e genere e purtroppo sempre più frequenti, specie di questi tempi.

In tale contesto risulta fondamentale dotarsi di una buona policy (o rafforzarla se già presente) che regolamenti l’utilizzo di dispositivi informativi con i quali si lavora da casa nonché gli aspetti organizzativi/operativi (dalla connessione a internet, alla scelta delle password ed a come condividere i file).

In breve, si consiglia di includere nella policy indicazioni per:

  • attivare una connessione a internet sicura;
  • non condividere i dispositivi utilizzati ai fini lavorativi, con familiari ed amici;
  • prestare molta attenzione nelle comunicazioni email, evitando di restare vittime di episodi di phishing (nel dubbio meglio ignorare la mail);
  • utilizzare password sicure cambiandole con ragionevole frequenza;
  • mantenere aggiornato il sistema e la protezione anti malware.

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Verso una “stabilizzazione” dello smart working

A parere di chi scrive, la tendenza sarà quella di stabilizzare sempre di più questa modalità alternativa di lavoro. Non solo perché al passo coi tempi, ma anche per le opportunità che essa determina sia dal lato datoriale sia da quello dei lavoratori ove attuabili anche in considerazione dei ruoli/funzioni svolti all’interno dell’Organizzazione.

L’esempio virtuoso della Finlandia

Se il lavoro da remoto da un lato ha consentito di ridurre sensibilmente i contagi, dall’altro ha soddisfatto le aspettative dei dipendenti e delle imprese.

Secondo i dati estrapolati dalle risultanze di un’indagine compiuta da un gruppo di ricercatori di alcune università finlandesi, “in generale, le persone hanno la sensazione di aver aumentato la propria produttività e di aver migliorato l’equilibrio tra il lavoro e la propria vita personale”.

Non solo, è stato reso noto anche che (già) dal gennaio 2020 dagli albori cioè della pandemia, vige una legge ad hoc, la quale ha positivizzato l’opportunità per i lavoratori finlandesi di scegliere, in accordo con i datori di lavoro, dove e quando effettuare metà (50%) del proprio lavoro.

Conclusioni

Tornando in Italia, si può dire che il modello dello smart working agevolato ha funzionato con soddisfazione dei lavoratori e dei datori di lavoro, che hanno così potuto contenere il più possibile i contagi.

Quindi, lunga vita allo smart working anche post Covid, purché “equilibrato” in ogni suo aspetto social-produttivo, in attesa di come evolverà de jure condendo l’impianto normativo, e auspicando anche da noi la lungimirante visione finlandese.

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